Sabine Kluge © Kluge

Der Schlüssel zum Erfolg ist aus meiner Sicht die richtige Mischung aus vertrauten Routinen und neuen Impulsen, die uns als Persönlichkeiten weiterentwickeln.

von Laura Bähr

Frau Kluge, Sie wurden in diesem Jahr unter die Top 10 der HR Influencer gewählt. Was macht einen HR Influencer aus?
Sabine Kluge: Ich finde es einerseits natürlich schön, aber auch ein wenig amüsant, irgendwann als Influencer wahrgenommen worden zu sein. Denn in der Tat gehöre ich nicht zu den Menschen, die diese Rolle oder gar diesen Beruf bewusst gewählt oder angestrebt haben. Mein Beruf, meine Berufung, und meine Leidenschaft sind nach wie vor, Menschen und Organisationen zu inspirieren, im besten Fall zur Transformation anzuregen; und darüber teile ich mein Wissen, meine Erfahrung, weil ich glaube, dass dies anderen Menschen inspirieren kann, sich selbst weiterzuentwickeln. Da ist das Phänomen „Influencer“ dann irgendwann als Nebeneffekt auf dem Plan erschienen. Dass dies inzwischen als Beruf gilt, zeigt jedoch, dass Menschen sich offenbar Orientierung und Rollenvorbilder wünschen; dass es einen großen Drang gibt, auf diese Weise auch voneinander zu lernen. Und auch wenn mich nicht alle bekannten Influencer begeistern, ist das doch im Sinne einer pluralistischen Gesellschaft, wo dank sozialer Medien ein großes Spektrum von Vorbildern wirksam werden kann – jeder also „sein“ Vorbild finden kann, eine sehr positive Entwicklung.

Warum ist die Sichtbarkeit in den sozialen Medien mittlerweile für beinahe jeden Wirtschaftszweig Ihrer Ansicht nach so wichtig geworden? 
Für alle Unternehmen wird es, auch wenn Covid hier zunächst zu einer Verlangsamung der Entwicklung geführt hat, in den nächsten Jahren darum gehen, als attraktive Arbeitgeber passende Menschen anzulocken. Für politische und gesellschaftliche Institutionen geht es seit jeher darum, Überzeugungen wirksam zu vermitteln, um Anhänger zu generieren. Und schließlich erwarten gegenwärtige und künftige medien-sozialisierte Generationen Transparenz und Offenheit im Dialog. Die Gesellschaft ist, anders als früher, eine wirksame Macht, weil sich Menschen vernetzen und so Energie bündeln können. Unverständliche, intransparente Aktivitäten von Institutionen sind im Nu der Öffentlichkeit preisgegeben: Das zwingt zum offenen Dialog, zur Sichtbarkeit und Transparenz.

Worauf gilt es bei dem sozialen Auftritt zu achten? Was sind Ihre Top 3-Tipps?
Egal ob Mensch, Unternehmen oder Institution, bedarf es einer klar definierten Identität: Wer bin ich, wer sind wir und wofür wollen wir stehen – wofür aber auch ganz klar nicht? Dann sollte man viel Zeit und Energie in die Klarheit seiner Botschaften investieren – und der Versuchung widerstehen, zu jedem Thema eine Meinung zu äußern. Bei Produkten bedeutet das Positionierung – und genau diese Positionierung ist auch bei Menschen und Organisationen zentral und immer wieder sauber zu definieren. Und schließlich das WIE: Der Grad zwischen einer weichgespülten Kommunikation und irritierender Provokation ist sehr schmal. Und das gilt auch für die Entscheidung des Kommunikationsstils. Einerseits gibt es den berechtigten Anspruch an Authentizität, andererseits muss klar sein, dass jede im Netz geäußerte Haltung sich bis zum jüngsten Tag dort findet: Der Frage „will ich auch in 1 Jahr noch, oder  wenn meine Enkel das lesen, dass dies hier öffentlich steht“, sollte jeder, besonders aber jeder impulsive Beitrag stand halten. 

Wieso haben Sie sich nach Jahren der Selbstständigkeit wieder für die Arbeitnehmerseite in einem großen Konzern entschieden?
Hier ging es für mich um das Verarbeiten einer ganz konkreten Erfahrung. Ich habe in meinen Projekten beobachtet, dass sich das Top Management bisweilen nicht selbst in der Pflicht zur Transformation sieht und wollte dies aus interner Sicht verifizieren oder eben revidieren. Ich war aber gleichzeitig noch selbständig und habe mich nach Veröffentlichung unseres Buches, das für sehr viel Schwung in unserem Leben gesorgt hat, entschieden, die Festanstellung wieder aufzugeben und mich weiter den Transformationsaktivitäten in unterschiedlichen Unternehmen zu widmen. 

Aus der bekannten Work-Life-Balance scheint in den letzten Monaten immer mehr der Anspruch einer Work-Life-Integration zu werden. Was bedeutet das für unsere Gesellschaft? 
Ich nenne das gern Work-Life-Blending, die Vermischung beider Bereiche und obgleich das für meine Generation oft als explizites No-Go gilt, waren wir in den vergangenen Monaten mehr als je zuvor gefordert, genau das zu üben, zu praktizieren. Es bedeutet, dass Kalenderorganisation mehr denn je zuvor zur zentralen Aufgabe wird, denn Menschen müssen sich viel konsequenter Zeit blocken, um bestimmte Themen konzentriert und fokussiert abzuarbeiten; und auch die arbeits-/und technikfreien Phasen müssen konsequent geplant werden. Unsere Seele hat meines Erachtens eine Kapazitätsgrenze. Und Menschen werden zunehmend achtsamer in sich hineinhorchen müssen, wo diese Grenze liegt, denn gleichzeitig setzen wir die Lebensarbeitszeit hoch. Mag sein, dass unser Gesundheitssystem und damit unsere wachsende Lebenserwartung das rechtfertigen – aber es ist schon auch wahrnehmbar, dass in unserer Zeit Menschen mehr von ihrem Leben erwarten, als 50 und mehr Jahre unter hohem Leistungsdruck erwerbstätig zu sein. 

Was sind die großen Gefahren beim Work-Life-Blending und wie können wir diesen entgegenwirken?
Es ist naheliegend, dass Menschen ausbrennen, wenn es ihnen nicht gelingt, zur Ruhe zu kommen. Der Fokus auf sich selbst, auf die eigenen Belastungsgrenze, auch auf die eigene Duldungsgrenze – wie will ich leben – wird immer größer und Menschen werden sich zunehmend in allen Altersstufen neu mit der Frage beschäftigen und das Volumen von Work und Life neu definieren. 

Was haben Sie in Ihrer Zeit im Home-Office Neues über sich und die Welt gelernt? 
Dass das Onboarding in eine neue Organisation ohne die Begegnung mit „echten“ Menschen unheimlich schwer ist. Dass der Zusammenhalt auch wirkliche Begegnung erfordert. Aber auch, dass Zusammenarbeit mit digitalen Werkzeugen in der virtuellen Welt erfolgreicher ist, als so mancher Skeptiker vorher geglaubt hat.

Sind Routinen Ihrer Ansicht nach, der Schlüssel zum Erfolg? 
Routinen sorgen ja dafür, dass ich nicht jede Aktivität aufs Neue planen muss. Das ist sehr erholsam und sorgt für Effizienz. Andererseits glaube ich, unser Gehirn braucht, wie unsere Muskeln, bisweilen einen unerwarteten, vielleicht auch anstrengenden Reiz, damit Wachstum entstehen kann. Der Schlüssel zum Erfolg ist daher aus meiner Sicht die richtige Mischung aus vertrauten Routinen und neuen Impulsen, die uns als Persönlichkeiten weiterentwickeln.  

Hat die Corona-Krise für das Thema New Work auch Vorteile gebracht? Es macht den Anschein, als ob viele Dinge, die vorher undenkbar waren, plötzlich doch gehen…
Ja, plötzlich ging es beispielsweise, ein Team zu führen, ohne die Kollegen täglich zu sehen. Gelegentlich wird daher überschwänglich das Vertrauen in neue Arbeitsweisen gepriesen. Aber Vertrauen ist ein großes Wort, gelassen ausgesprochen: Erst wenn es gelingt, nicht mehr nur analoge Prozesse ins Virtuelle zu übertragen, sondern bestehende Kommunikationsstrukturen radikal zu überdenken und auf das Notwendige zu reduzieren; erst wenn es gelingt, in entsprechenden Werkzeugen wie Whiteboard, Kanban und Groupchat Tools flächendeckend und konsequent zu arbeiten – und erst wenn die Führungskraft sich als integraler  Teil dieses Prozesses sieht –  und nicht als über die  Produktivität im Homeoffice wachender  Kontrolleur, können wir von neuem Vertrauen sprechen und das ist für manche Entscheider, für manche  Organisationen dann doch noch ein Stück des Weges…

Wie wird sich Ihrer Ansicht nach, das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der nächsten Zeit verändern? 
Wir sehen heute schon, dass der Dialog zwischen den beiden Tarifpartnern deutlich offener und unmittelbarer wird.  Der Arbeitskampf, dass „oben“ und „unten“, das Verhältnis von Mächtigen und Untergeordneten entspricht immer weniger unserem gesellschaftlichen Menschenbild. Und auch die Arbeitnehmervertretung, zur Zeit ihrer Entstehung einziges Sprachrohr der Arbeit Nehmenden zu den Unternehmenslenkenden, muss sich in Zeiten transparenter und unmittelbarer Kommunikationsmöglichkeiten ganz neu definieren. Wenn es gut läuft, dann kann man in wenigen Jahren von einer echten Partnerschaft sprechen, bei der auch die machtprägende Idee von „Arbeit geben“ und „Arbeit nehmen“ aufgehoben ist, sondern es miteinander darum geht, die Fragestellungen einer komplexen Arbeitswelt im gemeinsamen Schulterschluss zu meistern. „You may say, I’m a Dreamer“, sang John Lennon, ich aber glaube, die Energie des früheren Machtkampfes müssen wir heute sinnvoller in die gemeinsame Zielerreichung investieren. Auch wenn es dazu noch einiger Mediation bedarf. 

Was sollte eine gute Führungskraft mitbringen? Inwiefern haben sich die Ansprüche in der letzten Zeit dahingehend gewandelt? 
Zunächst einmal ist die Organisation, das Unternehmen in der Verantwortung, Verhältnisse zu schaffen, dass eine Führungskraft maximal im Sinne des Unternehmenszwecks wirken kann. Das ist ein hoher Anspruch, die drängenden Sachfragen der Organisation nicht auf dem Altar der ego-getriebenen Mikropolitik zu opfern. Das ist leider noch allzu häufig die Tagesordnung und in so einem Umfeld können die besten Absichten nicht zu guten Ergebnissen führen. 

Sie haben bereits vielen Start-Ups zu einem erfolgreichen Start verholfen. Ist der Markt nicht irgendwann an neuen Geschäftsideen gesättigt? Woran erkennen Sie eine gute Idee?
Eine Gründung lebt zunächst einmal von der Begeisterung der Gründer; die Qualität der Idee steht dabei in der Tat oft gar nicht so sehr im Vordergrund wie der Fit des Gründerteams und der strukturierte Ansatz, ein Thema zur Marktreife zu bringen. Und eine gute Idee erkennt man daran, dass sie entweder jemand anderes schon vor einem hatte oder wenn man es schafft, in der Frühphase viele Menschen für die Idee zu gewinnen, sprich, viel positive Resonanz erzeugt.  Startups scheitern ja selten, weil die Idee nicht gut war; oft passt das Timing nicht, dann ist man zu früh. Viel öfter aber gibt es überzogene Erfolgserwartungen der Investoren, was Zeit und wirtschaftlichen Hochlauf betrifft; das überfordert junge Gründerteams und damit werden gute Ideen leider viel zu oft viel zu früh zerstört. 

Ein Job muss heutzutage für viele alles sein. Es geht nicht mehr nur ums Geld verdienen, sondern auch um den großen Sinn und die ideale Selbstverwirklichung. Ist das am Ende des Tages vielleicht zu viel verlangt? Warum, warum nicht? 
Das ist ja ein bisschen wie mit der Liebe: In der traditionellen Versorgungsehe der letzten Jahrhunderte eher eine glückliche, allzu seltene Begleiterscheinung, heute die zentrale Erwartung bei der Partnerwahl. Und unsere Generation hat, anders als früheren Generationen heute geringeren existentiellen Sorgen, was Raum schafft für eine enorme Erwartung an die eigene Selbstverwirklichung und eben auch an die eigene Erwerbstätigkeit. Die Kompromissbereitschaft ist dabei gering. Ob das zu viel verlangt ist? Wenn man sich ansieht, wie viele Menschen in ihrem aktuellen Unternehmen unglücklich sind – trotz eines „sicheren Jobs“ und im Grunde sauberer Arbeitsbedingungen, stellt sich die Frage nicht, ob das zu viel verlangt ist. Mir macht das große Sorgen und meine Frage lautet, wie schaffen wir als Unternehmen mehr Verbundenheit, mehr Zufriedenheit und mehr Lust am Mitgestalten, damit die Liebe für die Arbeit wieder geweckt wird. Ich muss dabei oft an die Zen Mönche denken, die ja nach dem Credo leben, das WAS ist gar nicht so wichtig, sondern das WIE. Und da werden im Unternehmen ja gern die Verhältnisse als Problem angeführt, „die Führungskräfte“, „die Prozesse“, aber wichtiger ist doch: Was kann, was will, was muss ICH tun, damit ich Tag für Tag Verbundenheit und Wirksamkeit erfahren kann. 

In einem Interview mit der Schauspielerin Lea van Acken, sagte uns diese „Wenn man alles kann, muss man sich noch genauer überlegen, was man wirklich will.“ Stehen uns – auch im Beruf – vielleicht auch zu viele Möglichkeiten offen, die viele überfordern? 
Das auf alle Fälle. Und es ist gut zu beobachten bei der ganz jungen Generation: Nie vorher gab es so eine große Zahl an Schulabgängern, die zunächst einmal nichts tun, im besseren Fall reisen, weil sie nicht wissen, was sie beruflich werden sollen. Noch nie gab es so viele Studienabbrecher. Und es ist für mich ein Zeichen, das die Vielzahl von Handlungsoptionen auch eine echte Bürde bei der Selbstfindung sein können. 

Wenn Sie zu allen großen HR-Abteilungen in Deutschland sprechen könnten und einen Wunsch frei hätten, was wäre Ihr Appell? 
Zwei Botschaften: Die erste: Nutzt die Kraft aus der Mitte eurer Unternehmen! Fördert den Mut zum Loslassen!  Findet die Botschafter des Wandels, schützt und vernetzt sie! Verschafft ihren Anliegen Wirksamkeit! Macht die Geschichten des Erfolgs sichtbar – auch bei den Unternehmensentscheidern! Und die zweite: Wagt echte Diversität und Inklusion jenseits wirkungsloser Marketing-Kampagnen. Denn nur mit einer wachen, partizipativen, diversen und inklusiven Workforce werden Organisationen eine komplexe Arbeitswelt meistern: Und Ihr seid diejenigen, die das moderieren können!

Welche Themen beschäftigen Sie aktuell, kurz bevor Sie einschlafen? 
Privat: Ein wundervolles Buch über Spaziergänge durch Meran. Und beruflich: Die nächste Buchidee rund um wirkungsvolle Führung in einer partizipativen Organisation. 

Gemeinsam mit ihrem Partner Alexander hat Sabine Kluge 2020 die erste Praxisstudie zu Graswurzelinitiativen in deutschen Unternehmen veröffentlicht.

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